隨著經濟全球化的推進以及資本化的市場，私營企業不僅面臨著國營企業的挑戰，更面臨著外資企業、跨國集團的巨大壓力。 在這樣的嚴峻形勢面前，私營企業必須加快轉型的步伐，這不僅是經營規模、資產總額的擴大，更是在經營理念、管理模式、人才管理等的現代化轉變。下面我來談談我個人對于私營企業進步與發展中面臨的人才問題及解決對策：

一、私營企業進步與發展中面臨的人才問題

1、缺乏人力資源戰略規劃

私營企業的快速發展使得人才資源供不應求。中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏使得私營企業發展的后勁不足。

2、人員流失快，人才穩定難 

在現代市場經濟條件下，人才的穩定是相對的，流動是絕對的。私營企業中存在著嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25％，且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。從宏觀角度看，人才在企業間的流動是一件好事，但對具體企業來說，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動異常，不利于工作的延續和事業的發展，人才的流失意味著技術的擴散，企業機密的外泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。

3、人才資源專業結構不盡合理

在知識經濟時代，對人員素質的挑戰是嚴峻的。隨著私營企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。承認人才資源的作用與地位，視人才為企業最重要的資本，是許多集團化發展的私營企業的共識。隨著社會、經濟、政治和文化的不斷發展，許多員工的追求不僅僅是用一份勞動力互換的報酬，他們開始追求在工作環境中實現自己的人生價值，喜歡工作的挑戰，普遍開始關心自己身心的發展。這就要求私營企業的人力資源管理應注意使用與開發并重、企業發展與個人發展并重，更應重視對員工的培訓、激勵和潛能開發、個人職業生涯設計、工作內容的豐富性、工作職位的挑戰性等事關員工自我發展、以人為本的內在需求。此外，目前市場經濟企業競爭異常激烈，銷售人才的好壞可以說直接關系到企業的生死，因此大部分企業都認為銷售人員是人才，但現有的企業人才劃分標準中，只有管理人才和專業技術人才，并沒有銷售人才，這樣的人才劃分標準，加劇了人才專業結構的不合理性。

4、尋求和培養人才過程中存在多種誤區

私營企業在尋求和培養人才過程中存在著多種誤區。一是對人才不切實際的期望，認為只要擁有高文憑的人就一定是合格的創新型人才，于是私營企業引進人才的學歷層次越來越高，實用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費；二是馬仔似的管理，把企業員工視為永遠的“打工仔”，即使再高級的人才也不過是打工一族，企業內部等級森嚴，與員工缺乏平等交流對話與溝通；三是輕視人才的價值，把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式；四是人才成長沒有文化環境支撐，人才的成長需要良好的氛圍，和諧寬松的環境。私營企業對員工的“文化素養教育”意識淡漠，企業文化建設意識差，企業的凝聚力、向心力、戰斗力沒有真正形成；五是對職業經理人的認識偏差，私營企業要提高檔次，要長足發展，僅僅在摸索中培養能力和素質已難以適應日新月異的變化，私營企業家需要借助外來的人力資源來安排公司的經營和管理，隨著人才流動性增大，職業經理階層呼之欲出。六是注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。隨著私營企業的不斷發展壯大，企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段，許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果并不理想。

二、私營企業進步與發展中面臨的人才問題的解決對策

1、建立適合自己企業的人才發展戰略

展望未來，私營經濟必將得到進一步的發展，私營企業人才的需求也必將越來越大。企業不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規劃。在企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎上制定本企業的人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發展計劃等。為減少對私營企業人才開發和管理的盲目性、隨意性，應建立私營企業人才發展戰略。

一是要轉變人才觀念，徹底打破私有觀念。私營企業要發展，就必須從私營概念中走出來，特別是企業領導人必須從私營概念的私有觀念中走出來，真正進入制度化、規范化、社會化的管理階段。

二是要以企業文化來培養人才，增強企業文化凝聚力的功能。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入到制度中，繼而融入到員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

私營企業只有和員工設立共同遠景并將員工的觀念融入企業文化才能真正留住員工的心，讓各種人才忠實地為企業效力。企業不僅是企業家的企業，更是員工的企業，是社會的企業。私營企業家要認識到人力資本在未來信息時代的價值，把人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的協調一致，共建企業經營理念與發展遠景。這樣，企業就和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，使人才真正地參與到企業經營與利益分享中，不再是“為企業家打工”而是“彼此利益共享”，企業的發展也就是人才利益的發展。

三是要建立企業人才的發展戰略機制，吸引、留住和有效使用人才，讓人才充分發揮作用。

四是要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調查，并建立緊缺急需人才信息庫。管理者應對信息庫中每個人才做到能力、經驗、素質心中有數。建立私營經濟管理者業績檔案，制定私營企業人才開發、管理、服務新對策、新規劃。

2、管理體制創新

一是要建立有效的激勵約束機制，完善和健全科學公正的績效考核、獎懲制度，讓人才的市場價值得以體現，充分調動員工的積極性和創造性。在企業里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，使優秀的人才脫穎而出并留住人才。

要建立客觀的業績評估體系和獎懲制度，首先，設定切實可行的工作目標，并努力取得與這個目標最大限度的和諧一致。其次，評估員工的各種表現，根據員工的工作業績進行獎懲，能讓企業員工在不斷面臨挑戰的同時，感受到機遇的存在，從而營造出公平的競爭環境。要定期對員工進行考核評價，優秀的給予獎勵，差的應予淘汰，從而促使私營企業員工整體素質的提高。

二是要重視人才培養，建立科學的人才培養機制，包括建立后備隊伍，通過傳幫帶、換崗、擔任助理等形式及時把優秀的年輕員工補充到后備人才隊伍中來，同時要擴大視野，把有潛力的員工也納入進來，進行培養考察；對員工實行終身教育。企業要不斷地對員工進行崗位在職培訓，讓員工能夠跟得上或領先于專業領域的發展動態；注重培養“復合型”人才。人力資源部制定“職業階梯”文件，詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗，這一機制將企業的發展同個人的職業生涯和奮斗目標有機地結合起來，順應了人力資本對職業成就和職業發展空間的客觀要求。

3、建立學習型企業，促進人才資本自我優化

人才資本與其他資本不一樣，在一個環境中可以增值，但在另外的環境中也可能貶值。增值的環境就是學習型企業，它幫助人才資本增值，使人才資本持續地自我優化。通常在一個建立學習型企業中，它營造有利于員工生成、交流、驗證知識的寬松環境，提供員工友好交流的機會；建立一個內部信息網，便于員工進行知識交流；制定各種激勵政策，鼓勵員工進行知識交流，促進員工知識更新；大力加強培訓和繼續教育，提倡終身教育。

為建立真正的學習型企業，必須樹立“以人為本”的思想，推行“訂單教育”，為人才資本積累、開發、增長打下堅實的基礎；打破家族式的管理模式，積極采取現代化的管理方式；為高級人才設計個人職業生涯發展計劃，使其專業能力得到提高、職務得到提升與人力資源的戰略目標相吻合，助其實現個人理想，并與企業目標相重合。

4、大力營造良好的外部環境

要以“誠信為本”，重建嚴明的社會誠信體系。對人才要誠懇相待、信守承諾；要“用人不疑、疑人不用”，在企業內部營造誠實守信的人文環境。

人力資源管理是一門科學也是一門藝術，我認為最重要的在于他的藝術性。經過了上百年的發展人力資源管理并不是不變的，他需要隨著時代的發展而發展，而且沒有一套行之有效的萬能定率，每個企業的狀況都有所不同，因此他需要因人而宜的發揮他的藝術性。

總體來說，私營企業要想長久的發展，就要不斷的吸收新的管理理念，改革不適時宜的陳舊的管理體制，時刻的關注人力資源的開發，在企業的文化上要適應員工的需要使員工們認可，把人力資源作為一個長遠的投資。只有這樣才能克服出現的種種弊端使企業長久發展。